Професси с сдельной оплатой труда

Сдельная заработная плата: плюсы и минусы, разновидности сдельной оплаты труды, особенности расчета

Устраиваясь на работу, человек, естественно, интересуется тем, какой будет у него размер зарплаты и по какому принципу будут идти начисления. В нашей стране распространены две формы оплаты труда: повременная и сдельная. Первый тип заработной платы более привычный для России. Однако, все больше и больше применяется сдельная заработная плата.

Что значит сдельная зарплата? Сдельная заработная плата – это форма оплаты труда работника предприятия или компании, в которой размер выплачиваемых средств полностью зависит от количества или объема произведенной продукции.

При определении размера заработной платы учитывается сложность выполняемых работ, их качество и условия, в которых трудится человек.

Сдельная система оплаты труда – расценки, правила расчета и образец трудового договора

Сдельная расценка – один из способов оплаты труда работников, предусмотренных трудовым законодательством, имеющих свои особенности, преимущества и недостатки.

На основании п. 1 ст. 135 Трудового кодекса заработная плата устанавливается сотруднику при заключении с ним трудового договора на основании той системы оплаты, которая установлена в организации или на предприятии. Ст. 8 ТК предусматривает право и обязанность организаций издавать локальные акты, которые распространяют свое действие на трудовые правоотношения внутри организации При этом они не должны противоречить действующему ТК и выходить за пределы компетенции фирмы.

sovetnik36.ru

За месяц работник выполнил 600 операций.

Считаем величину сдельной расценки: R = 150*30/60 = 75 р./операция Месячный заработок составит: Z = 75*600=45000 р.

Виды сдельной оплаты труда работников Существование нескольких разновидностей этой оплаты объясняется разнообразной спецификой существующих работ, где применяется сдельная оплата. Рассмотрим основные ее виды с примерами: Вид сдельной оплаты Характеристика Пример Прямая сдельная Зарплата рассчитывается исходя из выполненных объемов с применением твердых сдельных расценок, установленных в соответствии с квалификацией работника Сдельная расценка для швеи высшей категории составляет 50 рублей за одну рубашку. За месяц она сшила 600 рубашек.

Ее сдельный заработок за месяц составит 30 000 рублей Сдельно-премиальная Предусматривает выплату премий за превышение норм выработки, установленных компанией. Рассмотрим пример: Строитель Васильев

ТРУДОВОЙ КОНСУЛЬТАНТ Главная Консультация юриста Статьи Законодательство Контакты Трудовая книжкаТрудовые отношенияТрудовые спорыСокращение работниковКомпенсации на работеПенсияДисциплинарная ответственностьТрудовой договорПереводОтпускРабочее времяОтстранениеОценка трудаЛьготы донорамЗарплатаБольничныйИсполнительный листОтгулыПремирование на работеТрудовой стажСовместительствоДекретный отпускПособияТрудоустройствоОхрана трудаРазноеСверхурочная работаМедосмотрГосслужбаУвольнениеУсловия трудаПерсоналВредные условия трудаТрудовой контрактКомандировкиНесовершеннолетние работникиВыходное пособиеИспытательный срокПриём на работуРазъездная работаОплата трудаПрогулСлужебные запискиНадбавкиПереработкаМатериальная ответственностьТрудовая инспекцияМРОТБиржа трудаИностранные работникиПроизводственная травма Главная Статьи Оплата труда Сдельная система оплаты труда Сдельная система оплаты труда Одной из категорий установленной системы оплаты труда является сдельная. Ее главная сущность заключается в учете трудозатрат самого работника, которые могут быть выражены, например, в количестве единиц изготовленной продукции, оказанных услуг за определенный период и т.д.

Такая система практикуется многими работодателями, чаще всего, на заводах, а также в иных организациях, занимающихся изготовлением определенной продукции. Помимо этого, ее нередко можно встретить и в строительных компаниях. Важные особенности Сдельная система появилась достаточно давно, и до сих пор успешно используется на самых различных предприятиях.

Однако она будет действительно эффективной в том случае, если руководитель организации будет иметь полноценную возможность по регулярному учету достижений всех сотрудников. Фактические трудозатраты определяются на основании следующих показателей: действующие в организации нормы выработки за определенный период – например, за час или полную смену; точная продолжительность рабочего дня; иные имеющиеся задачи, которые должны выполнять сотрудники.

На окончательный размер сдельной заработной платы могут оказывать влияние и различные дополнительные факторы, например, уровень сложности производственных задач, наличие особых условий работы и т.д.

Основные плюсы и минусы Сдельная система имеет несомненный плюс – таким образом работодатель может стимулировать сотрудников на более быструю работу и выполнение всех поставленных задач. Но отсюда вытекает и минус: при такой системе нередко страдает качество самой продукции, ведь все цели работника направлены на достижение определенного количества результатов деятельности.

Если на предприятии нет возможности повысить нормы выработки, применение сдельной системы оплаты труда вряд ли будет целесообразным и сможет принести положительные результаты.

Все положения о сдельной системе обязательно должны быть прописаны в трудовом договоре либо в отдельном положении. Там указываются действующие внутри организации тарифы, дневные нормы выработки, а также иные условия, относящиеся к порядку начисления заработной платы.

Подвиды сдельной системы Подвидов в сдельной системе достаточно много, рассмотрим основные из них: Простая Такая система может быть установлена внутри организаций, в которых вести регулярный учет по выработке каждого сотрудника достаточно легко. Принцип здесь максимально прост: к каждому работнику применяется индивидуальный подход, чем выше показатели его выработки – тем больше регулярный доход. Расчет также будет состоять из простой формулы: Т(с) х К, где: Т (с) – действующий внутри организации тариф за одну изготовленную единицу продукции либо, например, за одну оказанную услугу, К – количество услуг либо изготовленной продукции.

Рассмотрим пример: Специалист почтового отделения обработал 650 посылок за один рабочий месяц. В организации действует постоянный тариф за посылку – 50 рублей за 1 штуку. Соответственно, размер его сдельной заработной платы составит: 650х50=32 500 рублей.

Сдельно-премиальная система Ее главное отличие состоит в том, что в случае достижения результатов, превышающих первоначальный план или норму, сотрудник получает соответствующую премию.

Причем ее размер может быть как фиксированным, так и выражаться в определенном процентном соотношении от общей суммы регулярного оклада. В таком случае применяемая формула для расчетов будет выглядеть следующим образом: СЗ+З, где: СЗ – сумма регулярного заработка в соответствии с действующими внутри организации тарифами, З – размер премии за превышение установленных нормативов.

Рассмотрим пример: Инженер Иванов работает на заводе по сдельной системе оплаты труда, которая предполагает и выплату премий сотрудникам.

Размер премии фиксированный – 5000 рублей. За последний месяц он перевыполнил план по изготовленным деталям на 100 штук.

Размер его заработной платы за данный месяц, на основании индивидуальных показателей выработки, составил 30 000 рублей.

Таким образом: 30 000+5000 =35 000 рублей – размер оклада. Сдельно-прогрессивная Данная система предполагает постоянное увеличение либо уменьшение размера заработной платы в соответствии с динамикой показателей каждого сотрудника в отношении выполненной им работы. Например, если к определенному числу месяца у работника наблюдается явный прогресс, повысятся и тарифы оплаты его труда.

Формула для проведения расчетов будет выглядеть следующим образом: СЗ(псс)+СЗ(пср), где: СЗ(псс) – сумма заработка в соответствии с действующей сдельной системой, СЗ(пср) – сумма заработной платы в соответствии с прогрессивными показателями работы. Токарь Петров работает на заводе, где действуют не только фиксированные премии за превышение нормы работы, но и дополнительные премиальные выплаты. За последний месяц Петров произвел 600 деталей при действующей норме в 400.

Помимо этого, он заработал и дополнительные премии, в размере 4000 и 2000 рублей. В таком случае общая сумма оклада будет составлять: 600х50(цена за одну деталь) = 30 000 рублей – сумма заработка в соответствии с действующей системой оплаты труда без премий.

Чтобы рассчитать окончательный размер оклада, необходимо сложить все показатели: 30 000 + 4000 + 2000 = 36 000 рублей. Косвенно-сдельная система Само название данной системы предполагает, что она разработана для вспомогательных работников, чей оклад напрямую зависит от показателей другого лица, назначенного в роли руководителя.

В таком случае формула расчета будет выглядеть так: Т(кд.сд.) х ОР, где Т(кд.сд.) – действующий внутри организации тариф в отношении косвенных работ, ОР – точный объем работы вспомогательного объекта. Рассмотрим пример: На заводе токарю Петрову помогает грузчик Андреев, который занимается доставкой изготовленных деталей до подъезжающих к заводу машин. Для Андреева установлен индивидуальный тариф – 35 рублей за погрузку одной детали.

В последнем месяце токарь изготовил 500 таких деталей. Следовательно, оклад Андреева будет равен: 500 х 35 = 17 500 рублей. Аккордная Данная система предполагает подписание специального соглашения между работодателем и его сотрудником в отношении сроков выполнения определенных работ, а также порядка начисления оплаты за выполненную норму.

Все эти положения должны быть составлены в виде отдельного документа, который предъявляется одному сотруднику, либо всей бригаде еще до начала каких-либо работ. Каждый работник должен внимательно ознакомиться с положениями договора, после чего поставить собственную подпись.

В таком случае формула расчетов будет выглядеть следующим образом: СЗ(сд) + П(ак), где: СЗ(сд) – фиксированный размер заработка в случае успешного выполнения сотрудником полного объема работы в установленные сроки, П(ак) – премия, которая будет выплачена сотруднику в том случае, если он полностью завершит работы раньше установленных сроков. Рассмотрим пример: Строитель Васильев получил от руководителя договор на выполнение реконструкционных работ помещения в течение 5 последующих дней. Общая сумма оплаты строительных работ равна 10 000 рублей.

При этом руководитель указал, что, в случае досрочного завершения работ более, чем на один день, он выплатит премию в размере 3000 рублей. Васильев выполнил все необходимые работы за 4 дня.

В таком случае размер его заработной платы составит: 10 000 + 3000 = 13 000 рублей. Как видно из всего вышесказанного, сдельная система оплаты труда в некоторых случаях действительно может быть очень удобной.

Именно она позволяет максимально точно оценить труды работника и отблагодарить его за превышение установленных показателей. Помимо этого, сдельная система имеет и множество разновидностей, так что каждый работодатель сможет выбрать именно тот вариант, которые ему полностью подходит. Однако следует помнить и о том, что в определенных случаях сдельной системе оплаты труда лучше не отдавать предпочтение.

Прежде всего она не подойдет, если на предприятии отсутствует четкая система учета рабочих показателей каждого сотрудника. В таком случае у работодателя обязательно возникнут сложности с правильными подсчетами, которые в конечном итоге могут привести к появлениям многочисленных претензий у сотрудников и даже к судебным спорам. Эта статья была вам полезна? Поделитесь с друзьями!

все статьи Другие материалы по теме: Расчет компенсации за неиспользованный отпуск Субъекты и объекты трудовых отношений в РФ Ответственность за нарушения трудового законодательства Все о трудовом договоре © 2016 — 2023 Трудовой Консультант.

Официальные адреса (function (d, w, c) { (w[c] = w[c] || []).push(function() { try { w.yaCounter41490554 = new Ya.Metrika({ id:41490554, clickmap:true, trackLinks:true, accurateTrackBounce:true, webvisor:true }); } catch(e) { } }); var n = d.getElementsByTagName(«script»)[0], s = d.createElement(«script»), f = function () { n.parentNode.insertBefore(s, n); }; s.type = «text/javascript»; s.async = true; s.src = «https://mc.yandex.ru/metrika/watch.js»; if (w.opera == «[object Opera]») { d.addEventListener(«DOMContentLoaded», f, false); } else { f(); } })(document, window, «yandex_metrika_callbacks»);

1. Законодательство
   Трудовая книжкаТрудовые отношенияТрудовые спорыСокращение работниковКомпенсации на работеПенсияДисциплинарная ответственностьТрудовой договорПереводОтпускРабочее времяОтстранениеОценка трудаЛьготы донорамЗарплатаБольничныйИсполнительный листОтгулыПремирование на работеТрудовой стажСовместительствоДекретный отпускПособияТрудоустройствоОхрана трудаРазноеСверхурочная работаМедосмотрГосслужбаУвольнениеУсловия
2. Консультация юриста
3. Статьи
4. Главная

Menu

Принципы оплаты труда отражают соотношение между степенью вложенного труда и степенью его вознаграждения. Различные способы начисления заработной платы определяются характером производства, системой учета выпущенной продукции.

Если вознаграждение работника связано с количеством произведенной им продукции — значит, имеет место сдельная оплата труда. При определении ее размера учитывается качество и сложность работы, профессиональная подготовка работника, условия производства, хорошая обеспеченность рабочего места техникой и материалами.

Сдельная система оплаты труда отличается от иных форм зарплаты опорой на специфический показатель – сдельную расценку. При ее расчете используются те же нормативы, что и для всех остальных видов трудового вознаграждения.

Сдельную оплату невозможно применить там, где к результатам труда невозможно применить количественный показатель — например, для офисных сотрудников или для преподавателей.

lic-r.ru

Так, при сдельной зарплате работники могут не уделять должного внимания отдыху и соблюдению нормативов безопасности, стремясь получить как можно больший заработок. Кроме этого, в их работе будет отсутствовать стабильность, что также усилит уровень дискомфорта.Учитывая перечень вышеозначенных плюсов и минусов, работодателю следует внимательно относиться к идее применения сдельной системы заработка.

Во многих ситуациях её использование будет экономически выгодным, в других же – может привести лишь к излишним затратам и усложнению процесса хозяйственной деятельности. То же самое касается и работников – далеко не всегда для них может быть выгодной использование сдельной оплаты. Однако большинство рисков и негативных факторов при необходимости можно нивелировать путем применения смешанных методик.

Если на предприятии нет возможности повысить нормы выработки, применение сдельной системы оплаты труда вряд ли будет целесообразным и сможет принести положительные результаты.

Сдельная форма оплаты труда

Экономика должна быть экономной, а я – экономист по образованию. Работаю, правда, в торговле. Постоянно имею дело с сорока банками, и собаку съел на их фортелях и зачастую, нелогичных схемах работы.

По возможности делюсь опытом.

Довольно часто в производственных компаниях или в фирмах, чей основной вид деятельности связан непосредственно с общением с клиентами, то есть с работой на результат, практикуется не обычная временная форма расчетов с сотрудниками, связанная с отработанными рабочими днями, а так называемая сдельная форма оплаты труда.

Коммерсанты часто используют сдельную оплату труда в повседневной практике. Однако для грамотного использования необходимо понимать, для кого подходит сдельная оплата труда, какие ее виды существуют и как правильно сделать расчет.

При такой форме оплаты труда каждый работник понимает, что чем больше он работает, тем выше его заработная плата.

Нюансы оформления сдельной оплаты труда

» » »

Сдельная система оплаты труда сейчас широко распространена на российских предприятиях. Ведь при такой системе работы выигрывают в количестве, поскольку у сотрудников есть стимул – больше сделаешь, больше и получишь. Видов сдельщины несколько, и владелец фирмы сам вправе решать, какой вид применять.

Нужно только закрепить это в локальном положении об оплате, к чему обязывает 135 статья ТК.

О правилах утверждения документа по оплате тоже не нужно забывать, ведь их нарушение ведёт к признанию положения незаконным.Содержание статьи Сдельная система оплаты труда это такой принцип вознаграждения работника, при котором заработок напрямую зависит от объёма проделанной работы.

Такая система применяется в основном на производствах, где прибыль фирмы в целом зависит

Сдельная оплата труда — когда это выгодно и как все правильно организовать?

Добрый день, дорогие читатели. Меня часто спрашивают, как же так сделать, чтобы и платить работникам не очень много, и чтобы они работали как стахановцы.

Никак, на самом деле. Дураков нет. Странно другое — если владелец бизнеса понимает, что у него есть просчитанная бизнес модель (в основном это касается производства), то ему выгодно платить сдельно. Но обычно жаба душит, человеку морально проще платить 15-25 тысяч, но иметь при этом кучу головной боли по качеству, по выработке и прочему, чем платить сдельно, пусть даже 50 и выше (зарабатывая на этом).

С чем это связано — я не знаю, тут включаются эмоции, а не разум.

Мол в регионе средняя зарплата 20, чего это я буду платить 45? Так думать недальновидно и опасно, хотя бы по той причине, что и работников можно понять. Зачем делать лучше или больше, если в целом получишь столько же?